ダイバーシティをご存知ですか?用語の解説から企業での導入事例までご紹介します

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こんにちは、yuyaです。

「ダイバーシティ」

多様性を意味する言葉として、皆さん一度は聞いたことがあるでしょう。

人種・性別・貧富・文化など、様々な要素によってダイバーシティは構成されています。
しかし、「なんとなく知っているけれど実際にどんな意味なのかわからない」
という方も多いのではないでしょうか。

2019年、全国9663人を対象にしたダイバーシティの認知度調査では、
25%もの人が「全く知らない」という回答結果になりました。
※1

もはやダイバーシティは組織における差別を撤廃し、
年齢や性別を超えた人材活用の場所づくりに欠かせない考え方となりつつあります。

今回はそんなダイバーシティについての解説や、導入事例をご紹介していきます。

ダイバーシティの要素は視認「できるもの」と「できないもの」に分かれる

ダイバーシティと一言に表しても、その概念を構成する要素は多岐にわたります。

必ずしも「目に見える違いだけを許容すること」がダイバーシティではありません。

個人の思想や観念も十分に尊重される要素となります。

見える多様性:外見的特徴

・人種
・年齢
・性別
・国籍
・働き方

見えない多様性:内面的特徴

・宗教
・文化
・学歴
・性的嗜好
・社会的地位
・経験値

これら2つの大枠にプラスして、
「職業観・倫理観・ライフスタイル」などもダイバーシティを構成しています。
個人の外見的・内面的特徴にとらわれないコミュニティを形成することが、
ダイバーシティにおける一つの目標でもあるのです。

近年はこうした多様性の価値観が知られるようになってきましたが、
まだまだ社会構造を変えていくにはほど遠い現実があります。

私たちの住む日本は「アジアで最もダイバーシティの遅れている国である」との指摘もあるほど。
組織の末端における変革にとどまり、中枢機関の改革には時間を要するといった見解もあります。
※2

若い世代は今後どのように多様性について考えていくべきでしょうか?
実は、ダイバーシティにはもう一つの重要な考え方があるのです。

多様性は「違いを活かして」達成される

ただ乱暴に個人の違いや意見を尊重したとしても、出来上がったコミュニティは機能しません。
その個人を受け容れ活かす仕組みづくりが必要になります。

この概念を「インクルージョン」といいます。

「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」は世界中で議論が進んでおり、
その達成状況をもとにランク付けされるD&I指数は、
世界中の企業がどれだけ高い「多様性と受容性」を兼ね備えているかの指標になっています。

D&Iが機能する環境とは

ダイバーシティを推進しているNPO法人GEWELでは、D&Iの達成される社会に対して次のように述べています。

「D&Iの考え方が広まっていくことで一人ひとりのよいところや能力が引き出され、認められ、自分の居場所があると感じられるようになります。やりがいと意欲を持って自らの人生を生きる個人が増えることで、組織や社会全体がいきいきとし持続的な成長へとつながっていくでしょう。」※3

個々の違いを尊重して活かす組織づくりを考えていこうと呼びかけているのが、
こうしたダイバーシティ推進事業の方針です。
多様化が進む世界情勢に対応していくための、重要な考え方と位置づけられています。

日本企業が進めるダイバーシティ事例3選

ここまでは抽象的な概念をお伝えしました。
それでは、具体的にどんなD&Iの導入が進んでいるのか、日本の企業を例に見ていきましょう。

1:ソニー

日本を代表する企業であるソニーの特徴は、
グローバル展開された事業体制の中で地域に密着した取り組みです。
ダイバーシティを経営に欠かせないものと捉え、
すべての社員が尊重される企業風土実現のための施策を行っています。

例えば、「グローバルダイバーシティフォーラム」と呼ばれる各国事業所のトップが集い情報共有を行う場を設けるなど、
多様性を実現するための具体的な政策や進捗を相互に確認しあう機会を創出しているのが特徴です。

また多岐にわたる活動の中でも特筆すべきは「ダイバーシティウィーク」と呼ばれるイベントで、
毎年趣向を凝らした事業交流が行われています。
D&Iの意義や価値を社員同士で議論するオンラインイベントや異文化交流イベントが特徴です。

2:ヤマハ

こちらも日本を代表する企業のヤマハですが、ソニー同様に事業はグローバル展開を見せています。
国ごとに異なる法令や習慣を尊重しつつ、各国文化に根ざした活が理念です。

例えば障がい者雇用制度における「障がい者の自立」「共生社会の実現」を目標に、
どんなハンディキャップがあっても働きやすい社内環境を推進しています。
2020年時点で障がい者雇用数82人と、障害者雇用促進法の水準である雇用率2.3%をしっかりと守っています。

また、LGBTを始めとした性的マイノリティに働きやすい環境を実現するため、
グループ社員全員を対象とした教育プログラムの作成を行っています。
LGBT支援実施の目安となる「PRIDE指標」では、最高位のゴールドを企業として達成しました。

3:メルカリ

上記2社とは異なり、2013年の創業から一躍メインストリームに参入した新進気鋭のメルカリですが、
創業当初からD&Iに積極的な取り組みを見せていました。
2016年には育休・産休中の給与を100%保証する「メルシーボックス」を掲げ話題となっていたのが記憶に新しいところです。

メルカリでは社内コミュニティの創造を通じて、D&I理念の教育や浸透を目指しています。
「Women@Mercari」と呼ばれるコミュニティでは、女性がより自分らしく活躍できる環境・機会創出のため、
性別を理由にしないフェアな環境づくりを推進するイベントを執り行っています。

また「Pride@Mercari」はLGBTやally(アライ:LGBTを支援するLGBT非当事者)に関する理解を促進するため、
勉強会やイベントを展開しています。
社外講師を招いたセミナープログラムや社内人事の改善にも携わっています。

 

ダイバーシティが進んでいないと言われる日本においても、多くの企業がその重要性に気づいているようです。
実際の現場がどのように変革していくのか、あなたの勤め先について考えてみても良いでしょう。

多様性と受容性は前提条件になりつつある

ダイバーシティの概念や事例をかんたんにご紹介しました。
企業に限らず、社会を構成する一員としてD&Iの達成は、もはや前提条件となりつつあります。
D&Iの実現からどのように事業を展開していくのか、利益につなげるのかが問われていくでしょう。

多様性と需要性を兼ね備えたコミュニティが
構築できて当たり前と言われる社会を、
いま、世界全体で目標に掲げています。

わたし自身、社会の一員としてその達成に務めなければと、
ボランティア活動などに参加するようになりました。
本稿が今後少しでもD&Iへ興味を持つきっかけとなれば幸いです。

 

※1:Value Press
※2:HRpro
※3:NPO法人 GEWEL

yuya

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